Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ТЕМА 2.1.1. АНГЛИЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА




Понятие «европейская модель управления» стало активно использоваться в связи с развитием Европейского союза. В это понятие включают совокупность общих черт менеджмента Германии, Франции, Великобритании, Испании, Швеции, Нидерландов и других стран Европы. Глубокие экономические связи и территориальная близость европейских государств способствовали быстрому взаимопроникновению прогрессивных идей менеджмента. В то же время, каждое европейское государство имеет свои исторические, культурные и экономические пути развития. В соответствии с этими процессами развивались и национальные черты менеджмента этих стран. В этой связи можно сказать, что «европейская модель управления» - совокупность национальных моделей управления. На начальном этапе формирования крупного промышленного производства большое влияние на национальный менеджмент разных стран оказала Англия.

Английские ученые оказали заметное влияние на формирование как теории, и как практики менеджмента. Принципы научного управления разрабатывались Р. Фелком и Л. Урвиком. В 1940-е гг. английские ученые внесли вклад в разработку метода «исследование операций», в 1970-е гг. – актуальной стала проблема разработки теории «участия в управлении». Именно в Великобритании в 1980-е гг. в результате реализации неоконсервативного курса, связанного с деятельностью М. Тетчер, впервые была сформирована модель «народного капитализма». Экономика страны «построена» на среднем классе, который составляет большинство населения страны.

Британская модель экономики благодаря усилиям консерваторов и сохране­нию прежних достижений лейбористами является потенциально более сильной и конкурентоспособной, чем немецкая и французская социально-рыночные моде­ли. В этой связи Великобритания не случайно активно борется с Германией и Францией за европейское экономическое лидерство.

Главной теоретической основой английской модели менеджмента является школа человеческих отношений. Английский стиль фирмы проявляется в эффективности, качестве, надежности, доброжелательности, доверии и сдержанности. Английская модель менеджмента основана на уважении традиционных ценностей нации. Для характеристики британской деловой культуры можно воспользоваться следу­ющей моделью, в которой выделены факторы национальной культурной системы, такие как социальная структура, история, образование, язык, религия, влияние других культур, политическая философия, экономическая философия.

Многие из доминирующих ценностей в Великобритании уходят корнями в ста­бильность парламентской демократии, монархию и неписанные правила, утверж­давшие традиционные нормативные методы контроля. Иногда даже говорят, что англичане - это народ, женатый на традициях с отчетливым отказом от всяких перемен.

Великобритания - страна с индивидуалистической культурой, корни которой уходят в средневековое религиозное наследство и традиции родства, где цени­лись индивидуальная ответственность, способность, инициатива и конкуренто­способность.

У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, чем, например, у португальских или испанских. Они не склонны, как это делают итальянцы, счи­тать компанию «большой семьей», более целенаправленны, замкнуты и почти­тельны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений.

 

Рисунок 2.2 - Факторы британской национальной деловой культуры

 

 


Британский индивидуализм отражается в системе отношений «работник-организация». Понятие группы включает непосредственно только семейную ячейку — супруги, дети и иногда родители. Другим проявлением индивидуализ­ма в отношениях между работником и организацией являются масштабы, в кото­рых эти отношения могут быть персонифицированными и эмоциональными. В Великобритании работники не считают нужным и приемлемым, чтобы руково­дители принимали участие в их личных делах. Это расценивается как вторжение в личную жизнь. Менеджер для работников - этот тот, кто, например, обеспечивает их необходимым современным оборудованием, чтобы они могли затем более успешно выполнить свою работу. Другими словами, отношения меж­ду менеджерами и работниками являются неперсонифицированными и ориенти­рованными на выполнение задач.

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями Великобритании является следующее:

1) Индекс И/К - 89 (3 ранг по этому показателю). То есть это означает приоритет индивида, несущего полную ответственность за свое положение. Английские менеджеры ценят независимость и личные достижения, более мобильны.

2) Индекс И/Д – 35 (42/44 ранг по этому показателю). Это характеризует небольшую иерархическую дистанцию и в то же время, выраженное структурирование организации.

3) Индекс И/Р – 35 (47/48 ранг по этому показателю). Для страны характерна высокая способность к риску и толерантность к неопределенности

4) Индекс М/Ж – 66 (9/10 ранг по этому показателю). Великобритания ближе к мужскому типу поведения

В соответствии с классификацией Э. Холла Великобритания занимает место в центре между высоко – и низкоконтекстными странами, ей свойственна преимущественно монохроническая система восприятия времени.

Великобритания относится к странам с так называемой англо-саксонской моделью корпоративного управления. Это означает значительное число индивидуальных акционеров, в большинстве своем независимых и не связанных с деятельностью компании (аутсайдеров). На долю институциональных инвесторов приходится около 65% акционерной собственности. Избрание директоров, назначение аудиторов, выпуск акций, слияния и поглощения, принятие поправок к уставу – все это решения, требующие одобрения акционеров. Акционеры могут осуществлять свое право голоса по почте, по доверенности, не обязательно присутствуя на собрании акционеров. Большинство фирм представляют собой открытые организации с минимумом деловых секретов. Как и для всех европейских стран, характерна отчетность перед общественностью, при этом распространены полугодовые отчеты.

При найме на работу большое внимание уделяется полученному образованию и репутации претендента на рабочее место. Состояние управленческого образования в Великобрита­нии стало предметом дискуссий и дебатов. Отчеты и исследования, прове­денные в 1980-х гг., показали, что уровень и качество подготовки в этой области ниже, чем в США, Японии и континентальной Европе. Высококачественное образование было доступно немногим. Более того, в си­стеме образования, где предпочтение отдавалось естественно-научным и гумани­тарным наукам, классическим языкам и литературе, изучение инженерного дела и технологии и тем более менеджмента, коммерции и бизнеса вытеснялось на вто­рой план. Это повлияло и на общество в целом, и на менеджмент в частности. С одной стороны, существует небольшая группа высокообразован­ных специалистов, хорошо подготовленных к профессиональной деятельности. С другой - основная масса менеджеров и работников, у которых нет такого все­стороннего образования и навыков, как в остальных промышленно развитых странах.

В вопросах профессиональной переподготовки и повышения квалификации ра­ботников британские менеджеры не склонны уделять много времени и финансо­вых ресурсов, что, с одной стороны, объясняется особенностями общественной культуры, а с другой - спецификой рынка капитала. Британские работники оце­нивают свой прогресс скорее в плане карьерного продвижения, чем в виде повы­шения квалификации на рабочем месте. Правилом игры является смена места работы, переходы из одной компании в другую. В результате британские менед­жеры относятся к расходам на повышение квалификации своих работников как к бесполезным затратам капитала, а не как к долгосрочным инвестициям в челове­ческие ресурсы.

Для большинства организаций характерно бережное, доверительное отношение к сотрудникам, достаточно высокий уровень мотивации, социальных гарантий и занятости. Прежде чем приступать к увольнениям сотрудников, в чьём труде организация больше не нуждается, руководство организации может использовать другие, менее болезненные средства. Для ухода от сокращения британские работодатели обычно используют: естественную текучесть кадров (не предотвращают её возникновение); приостанавливают текущий найм; используют внутренние переводы и переобучение сотрудников; пересматривают трудовые отношения с временными работниками; поощряют досрочный выход на пенсию; сокращают объём сверхурочных работ и рабочее время.

В Великобритании, а также других англосаксонских и скандинавских странах организация представляет собой систему задач, где скорее важно знать, что долж­но быть сделано, нежели кто имеет власть и наделен соответствующими рычага­ми и полномочиями для выполнения задач. Такой инструментальный или функциональный взгляд на организацию фокусируется на том, что должно быть достигнуто и какие цели ставятся. Структура организации исходит из деятельности - что должно быть сде­лано, - и иерархия существует лишь для обозначения ответственности. Следова­тельно, власть и полномочия определяются функциями.

Координация и контроль являются безличностными, децентрализованными и вплетены в структуру и системы. Правила и инструкции применяются универ­сальным образом. Если они оказываются дисфункциональными, то их меняют, но не отбрасывают. Управленческие консультанты привлекаются для выявления наилучших способов реализации стратегии, организационного проектирования, классификации видов труда и построения тарифной сетки, а также разработки конкретных программ наподобие «всеобщего качества».

Британский стиль принятия решений несет на себе печать консерватизма. Решения обставлены формальными условиями, но их принятие осуществляется с использо­ванием неписанных правил, соблюдаемых через личные связи. В то же время в про­цессе принятия решений индивиды стремятся быть более индивидуальными, более ориентированными на выполнение задач и амбициозными по сравнению, например, со шведами.

В отличие от немцев, англичане в меньшей степени уделяют внимание подготов­ке к переговорам. Они подходят к проблеме с определенным прагматизмом, полагая, что в зависимости от позиции партнера непосредственно в ходе переговоров и можно будет найти оптимальное решение. При этом они достаточно благосклонно встреча­ют инициативу противоположной стороны. Традиционно англичане абсолютно непоколебимы во всем, что касается соблю­дения каких-то принятых правил, а тем более законов. У них высоко развито чувство справедливости, поэтому при ведении дел они предпочитают вести честную игру. По традиции англичанин сдержан в суждениях и избегает категоричных утверж­дений. Исследователи британского национального характера считают, что этим он выражает уважение к собеседнику. Британцы старательно избе­гают в беседе любых личных моментов, то есть всего того, что может быть расценено как вторжение в чужую частную жизнь. Присущее бри­танцам самообладание и умение терпеливо выслушивать партнера, не возражая ему, далеко не всегда означает у них выражение согласия. С английскими партнерами никогда не нужно бояться молчать. Скорее наоборот, многословием, лишними разговорами можно повредить переговорам, поскольку по мнению англичан, «болтливый» бизнесмен весьма сомнителен как партнер.

Основные принципы управления:

- уважение личности работающего, внимание к проблемам и трудностям каждого отдельного сотрудника, искренняя доброжелательность;

- полный и искренний двусторонний обмен мнениями.

- повышение эффективности за счет упрощения операций и четкой организации работы персонала;

- высокая мотивация работников, признание их стараний и вознаграждение достижений, гарантии достойного заработка;

- обеспечение высокого качества работ и услуг;

- систематическое обучение и повышение квалификации.

- признание принципа «большинству людей можно доверять» позволяет сократить множество проверок и уменьшать аппарат контроля.

В настоящий момент английская модель менеджмента признается одной из самых эффективных в мире.

 

Уважаемые студенты!

Не забывайте отвечать на вопросы самоконтроля к 2.2.1.

Вопросы для самоконтроля к 2.2.1.

1. Назовите основные факторы британской национальной культуры.

2. В чем состоят особенности индивидуализма в британской деловой культуре?

3. В чем состоят особенности системы повышения квалификации работников и менеджеров?

4. Почему считается, что именно английская модель оказала влияние на другие европейские модели менеджмента?

5. Назовите особенности английской модели.

6. В чем состоят особенности английской системы ведения переговоров?

7. Как вы думаете, можно ли говорить о существовании особой европейской модели управления? Или это только совокупность национальных моделей управления?

 

Уважаемые студенты!

Успешно ответив на вопросы самоконтроля к 2.2.1, Вы можете приступить к изучению материала 2.2.2.

 







Дата добавления: 2015-10-19; просмотров: 1757. Нарушение авторских прав

codlug.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия