Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ФРАНЦУЗСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА




Для экономики в целом характерно медленное, но устойчивое развитие. В первой половине ХХ в. большое распространение получила административная школа менеджмента, которая сохраняет лидирующие позиции и в настоящее время. Вопросами научного управления занимались А. Файоль, являющийся родоначальником административной школы управления, А. Шателье, А. Мишлен и Э. Мишлен. Во второй половине ХХ века большое влияние на формирование модели управления оказала политика «дирижизма», основанная на прямом участии государства в воспроизводственном процессе. Франция была первой западной страной, в которой было введено индикативное планирование, первый долгосрочный план был принят в 1947 г.

Современному французскому обществу присущи такие черты, как:

• дух классовой борьбы, традиционная неприязнь к ценностям капиталисти­ческого общества;

• поддержка левых политических сил, партий, борющихся за расширение со­циальных завоеваний трудящихся;

• синдикализм рабочих и служащих, очень большой авторитет профсоюзов;

• космополитизм, делающий Францию одним из мировых центров иммигра­ции с соответствующей культурной средой.

Космополитичная Франция вместе с тем не забывает о своей национальной идентичности, при этом поддерживая также и другие франкофонные страны и ре­гионы мира. Борьба за чистоту французского языка, свою культуры и традиции, огромное политическое влияние во франкофонном мире - все это делает Фран­цию своеобразным самостоятельным островом среди океана англосаксонизма в американоцентричном мире.

Экономическая система Франции на первый взгляд напоминает немецкую. Здесь так же, как и в Германии, действует социально ориентированная модель экономи­ки, в центре которой находится «государство благоденствия». Вместе с тем существенным отличием Франции от Германии является тот факт, что если экономические преобразования в послевоенной ФРГ были направлены преимущественно на создание эффективно действовавшего рыночного механиз­ма, в котором государству отводились регулирующие функции, то во Франции, напротив, государственный сектор экономики был поставлен в центр социально­го рыночного хозяйства и государство выполняло роль активного хозяйствующе­го субъекта.

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями Франции является следующее:

1) Индекс И/К - 71 (10/11 ранг по этому показателю). Как и в Великобритании (однако, в несколько меньшей степени) это означает приоритет индивида, несущего полную ответственность за свое положение.

2) Индекс И/Д - 68 (15/16 ранг по этому показателю). Значение индекса И/Д означает большую иерархическую дистанцию, например, сослуживцы, работая вместе годами, сохраняют обращение на «Вы», также к деловым партнерам по не принято обращение имени.

3) Индекс И/Р- 86 (10/15 ранг по этому показателю). В значительной степени свойственно неприятие неопределенности. Типичными чертами являются четко прописанные служебные обязанности, рабочие процедуры и инструкции. Большое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов.

4) Индекс М/Ж - 43 (35/36 ранг по этому показателю). Мужской и женский тип поведения достаточно сбалансированы

Таким образом, характеристики французской деловой культуры — высокая дистанция власти и высокая степень индивидуализма, - хотя и противоречат друг другу, но в рамках бюрократической системы могут уживаться, ибо обезличенные правила и централизация позволяют уравновесить абсолютистскую концепцию власти и отсутствие прямых отношений зависимости.

Во Франции прием на работу членов семьи и родственников считается кумов­ством и непотизмом и потому осуждается. С этой точки зрения можно говорить о культуре универсальных истин, в которой задачи превалируют над взаимоотно­шениями. С другой стороны, в государственной и деловой жизни Франции важ­ную роль играют сообщества и сети выпускников университетов и высших про­фессиональных школ. Люди, занимающие высокие посты и должности, как правило, относятся к этим элитным группам выпускников, которые сохраняют связи после окончания учебных заведений. Такие личные связи играют важную роль в деловых отношениях. Неформальные связи имеют большое значение во французской управленческой практике. Очень важно при характеристике людей, что «они имеют связи и контакты»

По сравнению с немецкой и американской, французская деловая культура яв­ляется высококонтекстуальной и полихронной. Это значит, что информация не распространяется свободно, подчиненные часто не располагают информацией непосредственно от своих руководителей. Французы склонны выполнять не­сколько дел в одно и то же время.

Французских предпринимателей и менеджеров отличает внимание к количе­ственным методам анализа. Поступление в университет, последующее освоение образовательной программы предполагают высокий уровень математической подготовки. Не случайно поэтому, что основой французского управленческого «мышления» является уважение к логике и аргументации. С этим, вероятно, свя­зана еще одна особенность - предпочтение письменным формам коммуникации, все соображения, рекомендации и т. п. должны быть изложены письменно.

Франция ближе к немецкой модели корпоративного управления. В качестве долгосрочных акционеров выступают банки. Их представители выбираются в состав совета директоров на постоянной основе. Существует предпочтение банковского финансирования акционерному. Банки имеют около 30% акций, корпорации – 45%.

Во Франции во второй половине XX века получила широкое распро­странение идея непосредственного участия работни­ков компании в управлении, зародившаяся в Германии в 1920-х годах. В частности, в настоящее время во Франции для фирм, использующих двухзвенную модель корпоративного управления, третья часть членов совета директоров назначается трудовым коллективом.

Французские управленцы расценивают свою деятельность как интеллектуаль­ный вызов, требующий применения индивидуальных умственных способностей. Во Франции управленческой образование помимо университе­тов осуществляется в высших профессиональных школах (grandes ucoles), в шко­лах управления и администрирования (Institut d'Administration des Entreprises, IAE). Эти школы имеют очень высокую репутацию и ориентируются в первую очередь на профессиональную подготовку государственных служащих. IAE — это государственные учреждения, и обучение здесь полностью регламентировано Министерством национального образования. Многие менеджеры высшего и среднего звена — выпускники Национальной школы администрирования (ENA), из которой вышло не одно поколение государственных чиновников и руководи­телей экономики и торговли. Поработав на государственной службе, выпускники ENA часто переходят на работу в государственные или частные компании.

Самой известной французской бизнес-школой по праву считается Европейский институт делового администрирования в Фонтенбло (INSEAD). Репутация этой школы в мире чрезвычайно высока и находится на одном уровне с Гарвардской или Лондонской школами бизнеса.

Для руководителей и ме­неджеров организаций важно чувство их принадлежности к управленческой эли­те. Во Франции менеджмент — это отдельная профессия со своими требования­ми и правилами. Статус французского менеджера определяется не столько деловыми заслугами, сколько происхождением, возрастом, образованием, владе­нием ораторским мастерством. Получение статуса менеджера означает суще­ственный скачок в карьере, предполагающий изменения в правовом положении (например, в пенсионном обеспечении), а также перемены в мироощущении и самовосприятии. При этом наиболее престижной считается государственная служба, на которую стремятся поступить чуть ли не все французы. Одно из объяс­нении состоит в том, что заработная плата в государственном секторе превышает уровень оплаты труда в частном бизнесе.

У французских менеджеров не принято переходить из компании в компанию, за исключением топ-менеджеров, которых могут привлекать в периоды реструктури­зации со стороны. В большинстве случаев французские организации создают соб­ственный корпус менеджеров. Сделать карьеру во Франции означает обучиться и принять культуру, ценности, традиции и даже фольклор организации. Соответ­ственно при найме на работу сотрудники кадрового отдела прежде всего ищут чело­века, нацеленного на долгосрочную перспективу работы в компании. Для них это важнее, чем собственно опыт работы в конкретной должности или соответствие зна­ний и навыков. Работы и должности могут подбираться для человека, а не наоборот. Практикуемый фактически пожизненный найм имеет и свои негативные при­знаки. Утратившие способность работать эффективно менеджеры не увольняют­ся, а переводятся на рабочие места с более легкой работой, а иногда такие рабочие места даже создаются специально для них. Обязанностью этих менеджеров ста­новится продвижение молодых.

Итак, для Франции характерна патерналистская ориентация, подразумевающая, что сотрудник в одной компании будет работать большую часть своей жизни. Французские менеджеры придают большое значение умелому контролю, соблюдению норм, соответствующему должности дополнительному вознаграждению, безопасности и комфортабельности рабочего места. В целом они придерживаются «социальной» точки зрения на организацию, как коллектив людей, управляемый формальной иерархией, в которой должности определяются в терминах властных уровней и статуса, а властными полномочиями наделены скорее индивиды, чем офисы.

Рассматривая этику деловых переговоров, можно отметить, что французские партнеры не любят сталкиваться в ходе переговоров с неожидан­ными изменениями в позициях партнеров, поэтому большое значение придают дос­тижению предварительных договоренностей. Предпочитают досконально изучать все аспекты и последствия поступающих предложений, поэтому переговоры с ними проходят в значительно более медленном темпе, чем, к примеру, с американцами. Во время деловых встреч с ними рекомендуется использовать французский язык в качестве «официального», при этом, однако, учитывая, что они крайне чувствитель­ны к слабому владению французским иностранцами. На переговорах очень следят за тем, чтобы сохранить свою независимость. Чаще всего выбирают конфронтационный тип взаимодействия, хотя и стремятся при этом сохранить традиционные для французской нации черты поведения: учтивость, веж­ливость, любезность, склонность к шутке и непринужденность в общении.

Рисунок 2.3. - Модель организационного поведения французских менеджеров: «умеренный автократизм».

 

Основные принципы управления:

- сильная централизация управления;

- рациональность и внимание к деталям, значительная регламентированность

труда;

- разделение управленческого труда на отдельные операции;

- независимость поведения, индивидуализация и самоуверенность, снижающая

эффективность управления;

- отсутствие слаженной работы в коллективе;

- ориентация на качественные трудовые ресурсы;

- составление не только системы традиционных показателей, но и особых форм отчетности перед общественностью.

Таким образом, французская модель демонстрирует сочетание сильных и слабых сторон. В частности, то внимание, которое уделяется интеллектуальным способностям менеджеров, помогает в реализации НИОКР, но при этом меньше подходит в ситуации, когда необходимо быстрое реагирование на быстро меняющуюся сре­ду бизнеса на некоторых рынках, а планирование по принципу «сверху вниз» оказывается слишком громоздким. Тем не менее, французская модель менедж­мента в целом гармонична и последовательна, со своей ясной логикой и прави­лами, понятными целями и результатами.

Уважаемые студенты!

Не забывайте ответить на вопросы самоконтроля к 2.2.2.

Вопросы для самоконтроля к 2.2.2.

1. Почему модель организационного поведения французских менеджеров получила название «умеренный автократизм»?

2. Назовите причины формирования французской модели управления.

3. Назовите особенности французской модели.

4. Оцените французскую модель управления по методам Г. Хофстеда и Е. Холла. Как можно интерпретировать полученные результаты?

5. Каковы особенности системы подготовки управленческих кадров во Фран­ции?

 

Уважаемые студенты!

Успешно ответив на вопросы самоконтроля к 2.2.2, Вы можете приступить к изучению материала 2.2.3.

 







Дата добавления: 2015-10-19; просмотров: 2784. Нарушение авторских прав

codlug.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.01 сек.) русская версия | украинская версия