Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом




Любая организация не существует в вакууме, на ее жизнедея­тельность оказывают влияние разнообразные внешние и внут­ренние факторы.

Внешние факторы.К таким факторам, влияющим на форми­рование практики и политики управления персоналом, относят­ся законодательство и экономические условия.

1. Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

• гарантию соблюдения прав человека;

• одинаковые возможности при найме на работу;

• размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков;

• нормы условий труда;

• нормы безопасности труда;

• функции профсоюзов;

2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

• уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике государства (в первую очередь снижение затрат на образование и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;

• природа конкуренции. Ее обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;

• природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом средиинженерно-технических сотрудников, и, наоборот, ощущаласькатастрофическая нехватка специалистов по основным биз­нес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с об­щественностью, управление персоналом, стратегическое управле­ние, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций,расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-тех­нологов, представителей рабочих профессий.

Внутренние факторы.Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа Груда; рабочие группы; стиль руководства.

1. Миссия и цели организации. М. X. Мескон, М.Альберт и Ф. Хедоури определяют миссию как основную общую цель организации — четко выраженную причину ее существования1.

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комби­нация)начинается с миссии. Речь идет о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С мо­мента своего создания организация является живым организ­мом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее владельцев или иных групп влияния (стейкхолдеров). Как ребе­нок, родившись, начинает развиваться, так и организация, обретя идентичность, начинает свободное существование, хотя и находится в зависимости от решений, принимаемых собствен­никами.

Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.

Иногда при ответе на вопрос о том, что является миссией типизации, можно услышать, что миссия — это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли — не цель, а условие существования и развития организации. Цель ее существова­ния — производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользо­ваться.

2.Корпоративная культура. Корпоративная культура — это система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задает набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

3.Природа труда. Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

• степень физических нагрузок;

• степень агрессивности условий труда;

• расположение места работы;

• интенсивность труда;

• интенсивность общения на работе;

• степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;

• степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. Мировая практика показывает, что инвести­ции в улучшение положения работников по всем этим факторам многократно окупаются ростом производительности и качества труда.

4. Рабочие группы. Группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что:

• члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей);

• все члены вовлечены в процесс принятия решений;

• цели группы четко сформулированы;

• доступные ресурсы соответствуют групповым целям;

• члены группы заботятся о ее процветании.

5. Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчиненными. Это совокупность своеобразных приемов и спо­собов управления, присущих определенному типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и по­пустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства шачительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделе­ний. Стиль руководства накладывает отпечаток на организаци­онную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформаль­ных отношений внутри организации.

Выводы

Поступательным развитием производства обусловлено воз­никновение особого направления в системе управления органи-Ициями— управление персоналом. Кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из от­дельного«винтика» в системе производства персонал превратил­ся в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которогозависит ее успешность и процветание. Стоимость рабочей силыкак в относительном (доля в себестоимости товара), так и в посолютном выражении возросла.

На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуютсоответствующих корректив в таких сферах, как отно­шение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

За время своего существования службы по управлению персоналом существенно расширили направления своей деятельности, возросла степень их участия в делах организации. Современные методы управления персоналом помогают организации наи­более эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом.

Вопросы для самопроверки

1.Сформулируйте определение науки по управлению персоналом.

2.Перечислите основные этапы развития науки управления персоналом.

3.Охарактеризуйте основные особенности современного этапа управления персоналом.

4.Что такое управление человеческими ресурсами?

5.Дайте определение человеческому капиталу.

6.Перечислите внешние и внутренние факторы, влияющие на упрвление персоналом.

7.Каково место функции управления персоналом в системе управления организацией?

8.В чем состоит разделение труда между службой по управлению персоналом и линейными руководителями?

9.Перечислите важнейшие направления деятельности по управлению персоналом.

 







Дата добавления: 2015-06-12; просмотров: 2386. Нарушение авторских прав

codlug.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.004 сек.) русская версия | украинская версия