Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Тема 5. Анализ количественного и качественного состава персонала




Персонал является одним из важнейших факторов в организации. Его состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации.

Причинами, обусловливающими необходимость анализа персонала, является исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести, повышение эффективности использования персонала и средств на оплату труда.

В основные задачи анализа использования персонала входят:

- в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требования производства; проверка данных об использовании рабочего;

- в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделением; сопоставления полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение

экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявления резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — доход, выручка, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основная задача анализа использования персонала предприятия (организации) выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

В процессе анализа персонала изучается:

• обеспеченность рабочих мест производственных подразделений

организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

• использование персонала (рабочего времени) в процессе трудовой деятельности;

• эффективность использования персонала

• эффективность использования средств на оплату труда;

• соотношение между темпами роста производительности труда и средней

заработной платы.

Источниками информации для анализа служат:

• план по труду;

• формы: № 1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия»; № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»; № 1- Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

оперативная отчетность организации;

другая отчетность, связанная с персоналом организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

Анализ персонала проводится по следующим направлениям:

• оценка обеспеченности организации персоналом и движения рабочей силы;

• изучение эффективности использования рабочего времени;

• оценка производительности труда;

• оценка расходов на заработную плату;

• изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий

Обеспеченность персоналом можно охарактеризовать данными, приведенными в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Обеспеченность персоналом

Категория персонала Численность за предыду­щий год Числен­ность по плану Числен­ность по отчёту (факт)   Фактически, %
            к плану к предыду­щему году
Всего, в том числе: 97,5 97,5
по основной деятельности, в т.г. 96,92 97,7
руководители 102,5
специалисты 98,1 96,26
служащие, из них: 98,63
рабочие 97,78 97,64
Неосновная деятельность 83,33 83,33

 

Как видно из таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а по отношению к предыдущему году - 97,70%. Численность рабочих по отношению к плану и прошлому году тоже снизилась и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Наблюдается снижение численности и других категорий персонала. Это говорит о том, что на предприятии используются интенсивные факторы развития трудовой деятельности.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, т.е. провести вертикальный анализ. Данные этой таблицы показывают снижение производственного потенциала (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и величины, предусмотренной планом).

Таблица 2.5 - Изменение структуры персонала

Категория персонала Структура персонала Изменение удельного веса персонала
за преды­дущий год по плану фактиче­ски по сравнению с планом     по сравнению с прошлым годом    
чел. % чел. % чел. %
Персонал основной деятельности всего, в том числе: - рабочие - руководители - специалисты             83,06 4,60 12,34         83,14 4,73 12,13         83,02 4,83 12,15   -0,12 +0,10 +0,01   -0,04 +0,23 -0,19

Численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда. Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации.

Так, по численности работающих предприятия определяются как малые, средние, крупные свыше 5 тыс. чел.

Естественно, что средние и крупные предприятия имеют больше возможностей для обучения кадров и постоянной заботы о росте квалификации.

Следует отметить, что в обучении профессиям наблюдается тенденция роста ответственности бизнеса. Практически все профессионально-технические училища находятся в ведении предприятий и объединений. Обучение в вузах начинается строиться по заказам и на средства предприятий.

Известно, что профессия – род деятельности, требующий специальной подготовки и служащий источником существования работника и членов его семьи. Поэтому, чтобы увеличить доходы от профессиональной деятельности необходимо постоянно совершенствоваться, повышать квалификацию. Уровень квалификации рабочих и служащих, в основном, определяется тарифным разрядом. Предприятия всех форм собственности ориентированы на применение 18-разрядной тарифной сетки, разработанной для работников бюджетной сферы.

Существуют и другие характеристики квалификации: наличие диплома об образовании; аттестата, свидетельствующего о профессионализме; свидетельства о повышении квалификации; знаков отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий; дипломов о присвоении ведомственных и государственных премий; классных чинов работников государственной службы; ведомственные государственные награды знаками почета, медалями, орденами и т.д.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации как за счет собственно потенциала, так и за счет оплаты других мероприятий, осуществляемых вне экономического субъекта. Для этого осуществляется анализ мощности системы подготовки кадров рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и на курсах в системе технического обучения кадров с присвоением квалификационных разрядов.

Анализ системы подготовки специалистов предусматривает рассмотрение затрат на заявки в средние и высшие учебные заведения, затрат на именные стипендии, на проведение занятий во время практик, стажировок, пребывание в бизнес-школах, на специализированных курсах, в институтах повышения квалификации.

При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:

1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле:

или (12)

где Тпр – трудоемкость производственной программы, нормативов;

Тэф – эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

Вр – среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

Кв.н. – коэффициент выполнения норм

2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих (Чв):

(13)

где Ксм – коэффициент сменности работы основных рабочих;

Нобсл.i – норматив обслуживания основных рабочих по работе вида i.

3.Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4. Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

При определении численности персонала предприятия выделяют:

· работников списочного состава;

· внешних совместителей;

· работников, сотрудничающих по договорам гражданско-правового характера.

Списочная численность включает всех наемных работников работавших по трудовому договору (контракту) и выполнявших постоянную, временную и сезонную работу один день и более на определенную дату (за определенный срок).

Следует иметь в виду, что в среднесписочную численность персонала не включаются:

· женщины, находящиеся в отпусках по беременности;

· женщины, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением ребенка;

· женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком;

· работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске, поступающие в вузы, без сохранения заработной платы;

· лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные к работе по специальным договорам (военнослужащие);

· лица, работающие неполное рабочее время.

Наряду с количественным изучается качественный состав персонала, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, возрастом, трудовым стажем и т.д.

Таблица 2.6 - Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку

  Возраст   Пол   2011г.   2012 г.   2013 г. Удельный вес, %
2011 год 2012 год 2013 год
М Ж М Ж М Ж М Ж М Ж М Ж
18-25 лет
26-35 лет
36-45 лет
46-55 лет
Старше 56 л.
Итого:

Рисунок 2.5 – структура персонала по гендерному признаку.

 

Таблица 2.7 – Состав и структура персонала по уровню образования

Образование 2011 год 2012 год 2013 год Отклонение 2012г. к 2011 г. Отклонение 2013 г. к 2012 г.
Чел. Уд. вес, % Чел. Уд.вес, % Чел. Уд.вес, % Абс. Отн. Абс. Отн.
Высшее 21,8 20,8 21,2 - - - -
Среднее специальное 19,5 23,1 21,9 +6 -2 -6,4
Среднее 37,3 37,8 - - - -
Итого +6 4,6 -2 -1,4
                     

 

 

Рисунок 2.6 – Структура персонала по образованию за 2011 – 2013 гг.

 

Таблица 2.8 – Анализ персонала организации по стажу работы за 2011 – 2013 гг.

Количество отработанных лет год Уд.вес, % 2012 год Уд.вес, % 2013 год Уд.вес, % Отклонение 2012 к 2011 году Отклонение 2013 к 2012 году
Абс. Отн.% Абс. Отн.%
До 5 лет 41,7 40,9 +6 -2 3,7
От 5 до 10лет 37,3 37,8 - - - -
От 10 – 20 лет 13,4 13,6 - - - -
Свыше 20 лет 7,8 7,4 7,5 - - - -
Итого: +6 4,6 -2 1,5

 

Рисунок 2.7 – Структура персонала по стажу работы в организации за 2011– 2013 год.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание

Таблица 2.9 -Показатели движения персонала 2012-2013гг.

Показатели 2011г. 2012год Отклонения 2013г Отклонения
+/- % +/- %  
1.Выбыло рабочих с предприятия, чел. 233,3 189,3
Из них:            
по собственному желанию, чел. 225,0 188,9
за нарушение дисциплины, чел. -   200,0
2. Принято на предприятие, чел 169,2 -16 75,8
3. Среднесписочное число рабочих, чел. 136,2 128,0
4. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию 0,11 0,19 0,08 172,7 0,27 0,08 142,1
5. Коэффициент оборота рабочей силы по приему 0,37 0,46 0,09 124,3 0,49 0,03 106,5
6 Коэффициент текучести персонала 0,11 0,19 0,08 172,7 0,27 0,08 142,1

 

Рис.2.8. Динамика движения персонала за три года (2011-2013 гг.)

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· коэффициент оборота по приему (Кпр): (14)

Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

· коэффициент оборота по выбытию (Кв): (15)

Кв = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала

· коэффициент текучести кадров (Ктк): (16)

Ктк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / среднесписочная численность персонала

 

· коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс): (17)

Кпс = количество работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала

 







Дата добавления: 2015-06-12; просмотров: 7556. Нарушение авторских прав

codlug.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.008 сек.) русская версия | украинская версия