Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ




 

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, поисков общего и различного между ними, выяления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов расширяет представление об их наборе и иерархии, дает основание для выявления того действия, которое они оказывают на различные группы работников.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям (рис. 3). Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки.

Материальное стимулирование труда. В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономикиприобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д.

Что касается стимулирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На стимулирующую роль заработной платы существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции, и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

 

  Классификация стимулов  
       
По потребностям     По интересам     По направленности  
                   
Материальные   Нематериальные   Поощряющие   Блокирующие (негативные)  
                 
    Индивидуальные   Коллективные   Общественные  
               
Денежные   Неденежные        
             
  Социальные   Моральные   Творческие   Социально-психологические  
                                                                         

 

Рис. 3. Классификация стимулов.

 

В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70–80 % его общей суммы, выплачивается в соответ- ствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты (бонусы, тантьемы и др.). К таким системам относятся: индивидуализация оплаты труда, когда сумма заработков значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшить сам работник; участия, предполагающие реальное включение работников в дела фирмы, их участие в капитале и управлении.

Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением (платой) предпринимателю за работу (расходование) его предпринимательских способностей является предпринимательский доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя) и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что существует много форм оплаты труда, или, иначе говоря, систем материального поощрения, однако не должно быть множественности форм и систем стимулирования на одном предприятии, а тарифная часть оплаты должна быть самой весомой в заработке и составлять не менее 50–60 %. Для каждого предприятия проблемой является выбор необходимой формы материального стимулирования труда. Она призвана обеспечить высокую производительность труда и трудовую активность, свободную творческую деятельность и реализацию индивидуальных способностей через правильно выбранные формы и системы оплаты, участие в прибылях, контрактную систему найма.

Государственное регулирование вопросов оплаты должно находиться в рамках минимальных гарантий, а конкретные проблемы оплаты должны решаться в рамках договорного регулирования на уровне отрасли, территории или предприятия.

Неденежные стимулы – это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ. В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности.

Нематериальные стимулы наиболее многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по служебной лестнице, возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда.

Они позволяют существенно мотивировать труд работников предприятий, основанных на различных формах собственности. К таким стимулам относятся: создание нормальных условий труда; мотивация труда путем перехода к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе.

Социальные стимулы выражаются в появлении отношений партнерства, повышении производительности труда, возможности получить более интересную, творческую работу, широком развитии контрактных отношений, особенно в виде заключения трудовых договоров.

Но, чтобы получить хорошую, интересную, творческую работу, не стоит в условиях рынка ждать, пока служба занятости ее предложит, ибо это не имеет смысла, поскольку она контролирует лишь 1/6 часть рынка труда, чаще всего это рабочие вакансии, которые к тому же оказываются уже занятыми.

Существует еще и скрытый рынок труда. В разных странах информации о 60–85% всех свободных мест нет, заполняются они через личные контакты: наниматели принимают на работу людей знакомых или имеющих рекомендации.

Особенно ценный товар на рынке труда – высокая квалификация. Работники, имеющие высокую квалификацию, и наниматели – партнеры.

Рынок обусловливает необходимость смежных специальностей. Однажды полученная профессия не будет кормить всю жизнь – это реалии сегодняшнего дня. Более того, американские специалисты в области рынка труда советуют тем, кто намерен сделать карьеру и занять стабильное положение в обществе, быть готовыми как минимум трижды сменить профессию.

Формой проявления социальных стимулов выступает степень обобществления, социализации заработной платы. Это выражается в том, что не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма существенная) через систему налогов и отчислений государству идет в общественные фонды потребления – на пенсионное обеспечение, бесплатные или льготные медицинские услуги, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т.д. Главное достоинство этих фондов – гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества, что достигается при адресномихраспределении. Однако к развитию общественных фондов потребления необходим взвешенный подход. Они не должны порождать иждивенческие настроения среди тех, кто пользуется ими, налоги на заработную плату на эти цели не должны быть значительными; недопустимо также ухудшение качества медицинских и других услуг. В западных странах преимущественно развиты так называемые трансфертные платежи – передаточные платежи, выплаты населению и частным предпринимателям из государственного бюджета, источником которых служат налоги. В трансфертных платежах выделяют три группы расходов: пенсии и пособия населению на социальные нужды; субсидии предпринимателям; уплата процентов по государственному долгу. Основная из них – государственные денежные выплаты на социальные нужды, пенсии и пособия.

Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы. Модели стимулирования личностного, психологического плана разработаны как сторонниками «научной организации труда» (опыт «реального социализма»), так и теоретиками трудовых отношений в современных западных корпорациях (прежде всего "доктрина человеческих отношений").

Моральные стимулы – это система методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.

Говоря о моральных стимулах, необходимо, прежде всего, учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда. Независимо от характера общественной организации труд увлекает работника своим содержанием и способом исполнения. Во-вторых, моральные стимулы – это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий,их нравственно-политических взглядов и убеждений.

Следует различать понятия "моральные стимулы" и "моральное стимулирование". Моральные стимулы – это осознанная форма объективных интересов, побудительные внутренние мотивы трудовой деятельности личности. Моральное стимулирование представляет собой оценку обществом добросовестного труда людей посредством награждения с целью активизации их внутренних мотивов к труду.

Непосредственно в коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование. Оно порождает у человека чувство хозяина, показывает ему полезность его труда на любом участке общественного производства. Индивидуальным моральное стимулирование является в том смысле, что его действие направлено на каждого человека в отдельности. Однако осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.

Коллективное моральное поощрение происходит в виде поощрения областей, городов, районов, предприятий, организаций, учреждений, сельскохозяйственных предприятий, бригад, звеньев и т.д. Такое поощрение усиливает коллективное стремление не только сохранить достигнутые результаты, но и превзойтиих, способствует повышению эффективности производства, воспитывает чувство гордости за свой коллектив.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника,какнравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в Книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде.

Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе этого процесса творческих задач. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда. Ускорение научно-технического прогресса как стратегическая линия развития народнохозяйственного комплекса приводит к повышению сложности, разнообразия функций, выполняемых работником, самостоятельности его в трудовом процессе, насыщенности труда умственной деятельностью. Все это является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой – самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования.

Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где преобладают отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность трудом, радость при встрече с товарищами по работе, удовольствие от совместного труда. Там, где царит формализм в отношениях, равнодушие, работник может терять интерес к коллективу, а отсюда нередко и к работе, трудовая активность его снижается.

Такова характеристика стимулов труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда.

Чтобы выявить, какие из стимулов наиболее активно побуждают работников сельскохозяйственных предприятий к труду, им были названы основные материальные и нематериальные стимулы. Каждый должен был выбрать наиболее важные для него. Распределение мнений работников по данному вопросу, представленное в табл. 1, свидетельствует о том, что большинство работников отдают предпочтение материальным стимулам.

Оценка трудового вклада работника в общее дело предполагает сочетание денежного поощрения за достигнутые производственные результаты с нравственным одобрением со стороны коллектива, общества, государства. В этих условиях материальные и нематериальные стимулы взаимодополняют друг друга. Усиление материального стимулирования создает предпосылки для широкого развития нематериальных побуждений для активизации трудовой деятельности. В тоже время применение различных форм нематериального поощрения, соблюдение справедливости и широкой гласности при их использовании, предоставление передовикам производства различных льгот и привилегий вызывают стремление к более эффективному труду.

 

 

Т а б л и ц а 1. Распределение мнений работников сельскохозяйственных







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 957. Нарушение авторских прав

codlug.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия